Een prescriptief model voor verandermanagement in scholen

Wij kunnen de verschillende concepten in onderstaand prescriptief model samenvatten. Een prescriptief model verschilt van een descriptief model, zoals het skill-will kwadrant hierboven aangehaald. Een descriptief model beschrijft en visualiseert een theorie of een combinatie van theorieën en de dynamiek ervan. Een prescriptief model, daarentegen, begeleidt als een soort leidraad of stappenplan de implementatie (i.c. van de schoolstrategie) en duidt de onderlinge relatie tussen de  verschillende componenten. Zoals een descriptief model zou een prescriptief model gebaseerd moeten zijn op wetenschappelijk onderzoek.


HET WILL-MODEL - leerklant traject door RTC West-Vlaanderen


Bovenstaand model toont hoe er van strategie naar strategie-implementatie gegaan kan worden via sterk leiderschap en verbindende motivatie. Het beschrijft hoe met behulp van een door de top geïnitieerd proces van betrokkenheid en co-creatie, (cultuur)verandering aangepakt kan worden. Dit leidt uiteindelijk tot drie strategieën die de basis vormen van elke implementatie: een schoolstrategie, een leiderschapstrategie en een strategie van betrokkenheid. Het is de leerklant die de het hele proces triggert en zowel thought, execution en people leiderschap als collectief en individueel leiderschap activeert. Dit model vormt ook de basis voor de WILL benadering – Wendbaarheid, Innovatie en Levenslang Leren.  


Lees ook

Nassim Taleb leert ons in zijn boek Antifragiliteit dat het minstens even belangrijk is om te benoemen wat iets niet is als wat het wel is. Wij gaan dit dan ook hier toepassen.

In de volgende tabellen wordt een aanpak in drie stappen voorgesteld.


GA NAAR STAP 1

De weg uittekenen en omzetten in prakijk

Over school- en klasleiderschap


Leiderschap geef je niet uit handen, leiderschap doe je zelf!


Leiderschapsontwikkeling is een 366 miljard dollar business wereldwijd. De meeste van die opleidingen blijken niet te werken en wel om vier redenen: context is belangrijker dan inhoud; teveel reflectie en te weinig toepassing; de organisatiecultuur wordt schromelijk onderschat en de transfer naar de job – lees: de gedragsverandering - wordt niet gemeten.


Ook het onderwijs is in dit bedje ziek. Menig directielid heeft al één of meerdere leiderschapsopleidingen gevolgd of stuurt er collega’s naar toe. Dat leidt misschien tot enkele interessante inzichten en hier en daar een handige tip, maar het heeft nog nooit een organisatie (ten gronde) veranderd.


De reden? Leiderschap geef je niet uit handen, leiderschap doe je zelf! Want er is maar één competentie die organisaties maakt of kraakt en dat is leiderschap. Hoe kunnen wij ons leiderschap wél ontwikkelen of versterken in onze school en met welk doel?


Hoe kunnen wij ons leiderschap wel ontwikkelen
of versterken in onze school en met welk doel?

Customer journey

De vraagt die zich stelt is voor wie scholen(groepen) zich organiseren op de manier waarop ze dit doen? Het antwoord hier is duidelijk: de klant. Er is dan ook al heel wat inkt gevloeid over het belang van de ‘customer journey’ (klantentraject).
Voor scholen is dat de leerklant ‘journey’,
voor ziekenhuizen de patiënt of zorgklant ‘journey’.


Dit begrip is ook nauw gelinkt met digitalisering en is dé uitdaging in de nabije toekomst voor leiders in organisaties.


Verleden

Heden


Wie kan jouw school daarbij begeleiden?

Wij hebben hierboven uitgelegd waarom de school zelf verantwoordelijk is voor de inhoud van de strategie (de Raad van Bestuur i.s.m. het leiderschapsteam) en het strategisch implementatieplan (het leiderschapsteam). Dit betekent niet dat externe input zoals de strategie van andere, gelijkaardige scholen, of zelfs van bedrijven niet nuttig kan zijn, maar met het inzetten van externe begeleiders dient voorzichtig omgegaan te worden om redenen die wij eerder in dit artikel toegelicht hebben.   


Wie moeten wij dan kiezen om ons te helpen en waarom?  

Het is belangrijk te weten dat globaal gesproken consultants, de meeste trainers en heel wat coaches experten zijn in inhoud. Een facilitator is dan weer een expert in mensen. Consultants, trainers en coaches injecteren hun kennis in de organisatie, een facilitator maximaliseert de kracht die in de organisatie aanwezig is.  


Een facilitator kent niet alleen het verschil tussen verandering en transformatie, zij weet ook hoe beide door de organisatie best zélf geleid kunnen worden. Verandering verwijst naar een betere strategie, betere structuur, betere processen en betere systemen. Het is de rationele kant van een organisatie.

Het is ook haar comfortzone.  


Transformatie verwijst naar de cultuur van een organisatie. Cultuur wordt in het kader van dit artikel gedefinieerd als de som van de individuele gedragingen van alle werknemers. Het is de relationele kant van een organisatie, haar zone van proximaal leren en soms haar blinde vlek.  


Een lineaire, traditionele benadering van verandering behandelt de rationele en relationele kant als twee verschillende sporen. Een voorbeeld hiervan zijn de vele ‘zachte’ opleidingen zoals leiderschapstrainingen. We hebben dit hierboven 'oude wijn' of 'oude wijn in nieuwe zakken' genoemd. Een wendbare, dynamische aanpak van verandering, daarentegen, brengt beide kanten samen en leidt tot succesvolle transformatie. 


Cultural broker

Een facilitator kent dus niet alleen de hierboven vermelde terminologie en verschillen en de implicaties ervan m.n. wat werkt en wat niet, zij weet vooral hoe zij haar expertise niet moet gebruiken en hoe ze het geven van advies kan vermijden, omdat geen advies geven vaak beter is dan advies geven, alleen al om welbevinden en zelfregulering te stimuleren.  

 

Een facilitator weet ook hoe hij zijn gedrag situationeel kan aanpassen om anderen te motiveren en te ondersteunen om hun gedrag te veranderen. Met andere woorden, een expert-facilitator is wat men in de literatuur noemt een ‘cultural broker’. Wat een cultural broker is en wat hij of zij doet, wordt samengevat in onderstaande video. 


(minuut 29’53” tot 35’34”). 

Onze suggestie is dan ook om op zoek te gaan naar een externe cultural broker die best een evenknie krijgt binnen de organisatie, in de video wordt hij of zij een interne cultural broker genoemd.     


Lees ook